IL NODO DELLA QUESTIONE

Nell’ambito dei rapporti di lavoro, una delle dinamiche più conflittuali si innesca quando il dipendente si assenta per malattia in concomitanza con un evento sgradito sul posto di lavoro (ad esempio, un trasferimento, un diniego di ferie o un cambio di mansioni). In questi scenari, sorge spesso nel datore di lavoro il legittimo sospetto che la patologia sia uno stratagemma per sottrarsi ai propri doveri. Sotto il profilo giuridico, il tema centrale riguarda l’onere della prova: se è vero che l’azienda può dimostrare la natura fraudolenta dell’assenza anche solo tramite indizi e presunzioni, fino a che punto questo quadro indiziario può resistere di fronte alla produzione, da parte del lavoratore, di un regolare certificato medico? Il giudice può spingersi a disconoscere la valenza di un’attestazione sanitaria basandosi esclusivamente su deduzioni logiche e comportamentali?

LA VICENDA CONCRETA

La controversia trae origine dal licenziamento per giusta causa intimato a un dipendente, accusato dall’azienda di aver simulato un’inabilità temporanea al solo scopo di non svolgere le nuove mansioni che gli erano state appena assegnate e che aveva apertamente contestato.

A sostegno della propria decisione espulsiva, la società aveva messo in fila una serie di elementi fortemente sintomatici di una presunta simulazione: il lavoratore aveva lamentato una patologia di natura psichica certificata però da un medico di base (e non da uno specialista), non si era mai sottoposto a visite psichiatriche di approfondimento, non aveva acquistato i farmaci prescritti e, durante il periodo di congedo, si era dedicato ad attività di svago.
In un primo momento, la Corte d’Appello aveva ritenuto fondati i sospetti dell’azienda, giudicando la certificazione medica “superficiale” e confermando così la legittimità del licenziamento, forte di un quadro indiziario considerato granitico

LA PRONUNCIA E IL RAGIONAMENTO

Ribaltando il verdetto di merito, la Corte di Cassazione (con l’ordinanza n. 8738 del 2026) ha tracciato un confine netto tra il potere presuntivo del giudice e la valenza tecnica degli accertamenti sanitari.

L’iter logico-giuridico della Suprema Corte parte da un caposaldo del diritto del lavoro: ai sensi dell’art. 5 della L. n. 604/1966, l’onere di provare la sussistenza della giusta causa di licenziamento spetta inderogabilmente al datore di lavoro. Questa prova, certamente, non deve essere per forza diretta, ma può essere fornita tramite presunzioni (art. 2729 c.c.), ossia attraverso elementi gravi, precisi e concordanti che portino a dedurre in via logica l’inadempimento del dipendente.

Tuttavia, gli Ermellini precisano che l’esistenza di un certificato medico attestante una sindrome specifica (nel caso di specie, ansioso-depressiva) e prescrivente una cura farmacologica, rappresenta un ostacolo insormontabile per il mero ragionamento deduttivo. Un documento redatto da un professionista sanitario possiede una forza probatoria intrinseca che non può essere “smontata” dal giudice con argomentazioni apodittiche o visive. Il magistrato non può sostituirsi al medico definendo una diagnosi “superficiale” solo perché basata su determinati indizi comportamentali (come il mancato acquisto di farmaci o lo svolgimento di attività ludiche). Per incrinare il valore probatorio del certificato medico promanato dal lavoratore, è indispensabile un rigoroso approfondimento di natura medico-legale (ad esempio tramite una CTU), senza il quale le mere presunzioni datoriali perdono di efficacia.

IMPLICAZIONI PRATICHE

Questa pronuncia si rivolge in modo impattante ai datori di lavoro, delineando un perimetro di forte cautela nella gestione dei licenziamenti disciplinari per finta malattia.

Attenzione alle indagini “fai da te”: Per l’azienda non è sufficiente sommare una serie di comportamenti anomali del dipendente (tempistiche sospette dell’assenza, rifiuto di nuove mansioni, foto sui social durante il congedo) per procedere al licenziamento in sicurezza.

La resistenza del certificato medico: Se il lavoratore produce un certificato, l’azienda deve sapere che questo documento blinderà in gran parte la posizione del dipendente.

Come agire: Per contestare efficacemente l’assenza, l’azienda non può affidarsi solo alle deduzioni in giudizio. Diventa essenziale precostituire prove tecniche: attivare puntualmente le visite fiscali INPS, affidarsi ad agenzie investigative per dimostrare l’assoluta e oggettiva incompatibilità delle attività extralavorative con la patologia dichiarata (dimostrando che ritardano la guarigione), e, in sede di contenzioso, chiedere tempestivamente l’ammissione di una Consulenza Tecnica d’Ufficio (CTU) medico-legale per smentire scientificamente la diagnosi di base.